Gestión 2022
5.3. Gestión Social
S - Ayudar a la sociedad a prosperar
5.3.1. Conectividad para el crecimiento digital e innovación
Estudio “La importancia de las conexiones humanas” de Telefónica Movistar
- El 77% de los encuestados piensa que la tecnología le ha ayudado a mantener sus relaciones importantes y un 68% destaca el papel de las redes sociales para hacerlo.
- Para el 81% de los encuestados que pertenecen a la generación Z (18 a 25 años) la tecnología es soporte de sus relaciones, como lo es para el 79% de la Y (26 a 36 años) y X (36 a 50 años), mientras que para los Baby boomers (51 a 65 años) es de un 71%, evidenciando que, pese a la brecha generacional, la tecnología conserva un rol relevante.
- “Estar conectados” se entiende como algo positivo para el 67% de los participantes, ya que esto les permite socializar, vincularse, compartir experiencias e intereses y formar comunidad. Así mismo, las principales acciones concretas que posibilitan dicha conexión son el pasar tiempo con familia y amigos, conectarse a redes sociales, estar disponibles todo el tiempo desde cualquier dispositivo, escuchar música, entre otras.
Crecimiento digital
La crisis sanitaria y económica mundial provocada por el COVID-19 ha puesto de manifiesto la necesidad de acelerar en la transformación de las economías y modelos sociales para asegurar la recuperación y volver a la senda de la prosperidad. Frente a esto, la digitalización es un factor clave para hacer posible esta transformación, y que ésta sea inclusiva, justa y sostenible. El compromiso es poner la tecnología al servicio de las personas y de la protección del planeta, reduciendo el impacto ambiental y ofreciendo a los clientes soluciones que les permitan desarrollar su actividad de forma más eficiente y sostenible.
En esta apuesta, el despliegue de fibra óptica en Colombia es fundamental. La regulación debe cambiar a un enfoque de flexibilidad con menores cargas al despliegue, fomentando nuevos modelos de despliegue, y priorizando la negociación sobre la compartición forzosa, que permita dar un salto en conectividad en los próximos años.
En 2022, Telefónica Colombia y la firma de inversión KKR, luego de recibir las autorizaciones regulatorias correspondientes, realizaron el cierre de la transacción en virtud de la cual se constituye una sociedad independiente que se encargará de desplegar la red de fibra óptica neutral al hogar (FTTH) más grande de Colombia, de la cual podrán beneficiarse todos los operadores del mercado.
Durante el 2022 y gracias a las alianzas, la Compañía asumió el reto de lograr uno de los mayores despliegues de red en fibra óptica en Colombia, definiendo una meta compañía de 1,3 millones de nuevos hogares cubiertos por la red FTTH en cerca de 38 ciudades del país. El objetivo trazado fue sobre cumplido, llegando no solo a los 1,4 millones de hogares, sino también ubicando a Movistar como la compañía con el mayor despliegue en Colombia y también en toda la región de HISPAM.
Con este plan de expansión de la red de fibra óptica, fue posible aportar al desarrollo del país gracias a una inversión cercana a los 302,4 mil millones COP y la generación de más de 5000 empleos, haciendo posible construir la mejor red fija que a cierre de 2022 ya logró alcanzar los 3,6 millones de hogares beneficiados por la tecnología FTTH. En 2022 se realizaron lanzamientos de fibra óptica en Manizales, Florencia, Barrancabermeja y Pereira.
En lo referente a 4G, en el año 2022 se desplegaron más de 2000 soluciones entre portadoras y sitios nuevos en los 70 principales municipios del país, además se finalizó la ampliación de portadoras de 5 a 10 MHz en las bandas de 850 y 1900 MHz en las 10 principales ciudades (Bogotá D.C., Medellín, Cali, Bucaramanga, Barranquilla, Cartagena, Cúcuta, Ibagué, Neiva y Pasto). Estos despliegues de red permitieron mejorar la cobertura y la capacidad para soportar el incremento del tráfico en la red móvil cercano al 40%.
El 2022 fue un año retador para la operación de la red; cambios como el retorno a la presencialidad luego de la pandemia hizo que los tráficos retornaran a su ubicación habitual, el ingreso del coinversor KKR a la operación de FTTH, la temporada invernal que afectó el territorio nacional y amplió los tiempos de recuperación de fallas, el huracán Julia impactó la isla de San Andrés, esto sumado a la dificultad en algunas regiones con el fluido de energía eléctrica y el incremento de robos sobre la infraestructura, generó presiones sobre la estabilidad de la red que se solventaron con éxito manteniendo una disponibilidad promedio superior al 99,95% en toda la red. 99,96% en línea básica, mientras que para Banda Ancha y FTTH, se obtuvo una disponibilidad del 99,98% y en la red de acceso móvil 99,93% medido con los parámetros de la regulación vigente.
Mujeres en Red
Al cierre del año 2022, el porcentaje de mujeres en la plantilla técnica de terceros aumentó a 9,1%. Para la implementación de este Programa, se cuenta con el apoyo de nueve aliados o empresas colaboradoras. Se logró una reducción de bajas operativas femeninas de un 21% al 8% en los periodos comparativos 2021 y 2022, respectivamente.
El programa Mujeres en Red fue merecedor del reconocimiento de buenas prácticas que aportan a los Objetivos de Desarrollo Sostenible, otorgado por el Pacto Global Red Colombia y la Cámara de Comercio de Bogotá, y fue ganador en Premios Ingenio 2022 (Categoría Women For TIC – WO4TIC) por apoyar el desarrollo de talento de mujeres en la industria de software y TI.
Otros casos a destacar:
- Impacto Social en el Territorio de Urabá con conectividad en las escuelas rurales de la zona, las cuales no contaban con este servicio antes de octubre de 2022.
- Implementación Proyecto “Finca+Segura”, de la mano con la Gobernación de Antioquia, conectando al menos 100 Fincas en el Suroeste del Departamento. Con esta medida, se generó una reducción de los delitos en aproximadamente un 41% (datos de la Gobernación de Antioquia en el 2022).
Innovación
La Compañía ve la innovación como palanca de transformación. El Sistema de Gestión de la Innovación se orienta por tres focos:
- Más o nuevos ingresos por medio de mejora en los procesos, nuevos productos o nuevos servicios
- Espacios para la innovación que permitan la motivación del talento, además de la retención del mismo
- Espacios de relacionamiento con aliados en diversos frentes para el fortalecimiento del ecosistema con creación y solución de retos que aporten al desarrollo sostenible. Además de la construcción de espacios para el aprendizaje.
En este marco
es el brazo de inversión, innovación y apoyo al
emprendimiento de Telefónica Movistar en Hispanoamérica
y para 2022 las cifras de startups fueron las
siguientes:
Con el objetivo de seguir aportando a la innovación en Colombia, en 2022 se lanzó Wayra Labs, el primer laboratorio de 5G e IoT en el país, espacio equipado con tecnología 5G de última generación que, como parte de su estrategia para transformar su Hub en un laboratorio tecnológico, ofrece ahora a las startups, instituciones educativas y empresas la oportunidad de desarrollar nuevas e innovadoras aplicaciones 5G para los consumidores y la industria del país.
El Wayra Labs es el primero de su clase en Colombia y cuenta con un completo equipamiento técnico y capacitación especializada. 5G llega al laboratorio de Wayra con diversas oportunidades para el desarrollo de casos de uso en el ámbito de las Smart cities, la industria 4.0, el Massive-Broadband-Critical IoT teniendo como característica principal las conexiones masivas que facilitan el despliegue de miles de sensores para la gestión de la energía, contaminación, trafico, entre otras, la inclusión de altas velocidades en aplicaciones como drones, sistemas de transporte inteligentes, experiencias inmersivas en realidad virtual y aumentada y bajas latencias para la automatización de redes inteligentes, robótica colaborativa y sistemas de misión crítica.
Por otra parte, Wayra apoyó a Movistar en el lanzamiento de la ‘Academia de Innovación’ para los empresarios de pequeños y medianos negocios en Argentina, Colombia, Chile, Perú, México, Ecuador, Venezuela y Uruguay. Esta Academia ofrece una biblioteca de cursos libres y gratuitos que brindan conocimientos, herramientas y experiencias para gestionar, potenciar y expandir negocios, así como la posibilidad de inscribirse de forma gratuita.
Adicionalmente, Telefónica es una de las empresas que participa en Corporate Impact Venturing Latin América & The Caribbean (CIV LAC), iniciativa desarrollada por BID Lab y BID Invest, en compañía de Wayra Hispam. Esta iniciativa busca conectar a grandes empresas y organizaciones latinoamericanas, con emprendimientos tecnológicos (startups) que cuenten con soluciones a problemáticas transversales de la Región, como la inclusión social, educación, apoyo a las MiPymes y protección del medioambiente.
5.3.2. Capital humano
(GRI Contenido 2-7, 2-8)
Con las personas en el centro de la estrategia, la Compañía está convencida de que maximizar el potencial de los empleados(as) y aumentar su motivación son los habilitadores del cambio y del crecimiento sostenible. Su entusiasmo y compromiso con el propósito y con los valores de Telefónica es clave para lograr los objetivos.
En 2022 la Compañía continuó siendo un acto relevante de empleabilidad en el país. En las seis regiones (Administración central, Bogotá, Caribe, Noroccidente, Oriente y Sur) se contó con el compromiso de 6.197 empleados(as), 48% mujeres y 52% hombres. En temporales se presentó un incremento significativo respecto del año 2021 (693 en 2021 vs. 1.042 en 2022) que obedece principalmente a cargos temporales de comerciales en calle para la venta de fibra.
Es importante tener en cuenta que para todos los datos de este capítulo se tomó como cierre la plantilla de la Compañía a 31 de diciembre de 2022. Los indicadores de ingresos y rotación no incluyen posiciones temporales, ni becarios.
Contrataciones y rotación
Número total y tasa de nuevas contrataciones de empleados(as) durante 2022, por grupo de edad, sexo y región (GRI 401-1)
El número total y la tasa de rotación de personal durante 2022, por grupo de edad, sexo y región.
Diversidad, Equidad e Inclusión
(GRI Contenido 406-1)
La Compañía tiene la convicción de que las empresas son el reflejo de las personas que trabajan en ella. Por esto, la gestión de la Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) es una palanca clave en el Plan de Negocio Responsable de la Compañía.
Para establecer y regular los principios dentro del Grupo Telefónica que garanticen la igualdad de oportunidades y la diversidad, el Consejo de Administración reafirmó este compromiso a través de una Política global aplicable a todas las empresas que forman parte del grupo, cuyo objetivo es asegurar el trato no discriminatorio, justo e imparcial en todos los ámbitos de la organización, y los posicionan de manera categórica en contra de cualquier conducta o práctica asociada a prejuicios por razón de, entre otros, nacionalidad, origen étnico, color de piel, estado civil, responsabilidad familiar, religión, edad, discapacidad, condición social, opinión política, estado serológico y de salud, género, sexo, orientación sexual, identidad y expresión de género. Para apalancar una cultura de diversidad, equidad e inclusión se ha desarrollado una estrategia con los siguientes frentes de trabajo:
1. EQUIDAD DE GÉNERO:
iniciativas enfocadas en contribuir en el cierre de brecha y generar espacios con igualdad entre hombres y mujeres.
- Ejecución de un proceso de Reclutamiento y Selección con enfoque de género el cual establece métodos transparentes y libres de sesgos, dando igualdad oportunidad para todos los colaboradores(as). Entre las buenas prácticas y buscando generar equilibrio de género en posiciones de liderazgo se garantiza en la terna final al menos una mujer. Adicionalmente, en el 2022 se desarrolló un taller de entrevista y comunicación inclusiva, preparando a los equipos de reclutadores(as) y garantizando que estos procesos estén libres de sesgos y asegurando que la publicación de vacantes está libre de criterios discriminatorios basados en el sexo, edad, estado civil, apariencia, estatura, peso, pertenencia étnica, condición de discapacidad, entre otros.
- Implementación de un manual de comunicación interna y externa para la promoción del lenguaje inclusivo y no sexista. Esta herramienta ha permitido calibrar a las personas responsables (equipos de comunicación y agencias) logrando que la comunicación de sus marcas sea inclusiva y atractiva para todas las personas que hacen parte de esta Compañía
- Con Futura, programa de liderazgo femenino para Hispam, se busca impulsar el liderazgo de las mujeres dentro de la organización, logrando desarrollar en ellas diferentes competencias que les permitan asumir nuevos desafíos en posiciones de mayor nivel y responsabilidad. En Futura se brinda una capacitación en 8 módulos que permite a las participantes potenciar sus habilidades como líderes, obtener herramientas para “romper los techos de cristal” y prepararse para enfrentar los retos que conlleva nuevas posiciones dentro de la organización. Talleres como: Sesgos inconscientes, Liderazgo personal, Negociación, Comunicación y Networking, entre otros, forman parte del itinerario formativo del programa. En 2022 se inició el programa con 231 mujeres en su segunda edición, entre las cuales, participan 66 de Colombia.
- Se han definido metas para apalancar la promoción de liderazgo femenino en posiciones de mayor nivel. Para el cierre del 2022, la Compañía logró llegar a un 39,2% de mujeres en posiciones de liderazgo, de tal manera que logró un 37,5% de mujeres en posiciones directivas (meta del 32%) y en 41,18% de mujeres en posiciones predirectivas (meta de 41,30%).
- Implementación de la medición de Espacios libres de acoso sexual laboral para las empresas (ELSA). Definición y puesta en marcha de un plan de trabajo estructurado enfocado para erradicar situaciones asociadas a acoso sexual. Este plan se ha realizado con el acompañamiento de Genderlab y el Banco Interamericano de Desarrollo. Esta herramienta, apalancada en algoritmo e inteligencia artificial, ha permitido reconocer y tomar acción frente al acoso sexual laboral. A partir de los resultados de la medición 2021, la Compañía fue reconocida por su sistema de prevención para situaciones de acoso sexual y para el 2022 fue reconocida como una empresa Pionera ELSA, por todo el trabajo desplegado para promover espacios libres de acoso sexual.
2. GENERACIONAL: implementación de acciones y programas orientados a integrar a las personas de las diferentes generaciones de la organización y lanzamiento de programas que conectan con el talento abriendo las puertas a jóvenes menores de 35 años, aportándoles las herramientas y el apoyo necesario para alentarlos a participar en la creación de un nuevo mundo digital a través de programas que promueven su vinculación en la organización. Para el cierre de 2022, el 40,78% de la plantilla fueron jóvenes menores de 35 años, superando la meta establecida de 39,90%.
-
Implementación de Generación Movistar (GM),
programa que tiene como objetivo conectar con
los jóvenes y desafiarlos a potenciar su
máximo talento en la organización, a través de
un ecosistema de aprendizaje donde se mezcla
la formación del on the job training y el
desarrollo de habilidades para cumplir las
exigencias que demanda la transformación
digital del negocio. Este programa cuenta con
tres elementos específicos:
- Proyecto: los participantes tienen la asignación de un proyecto con una duración de 1 año y presentación de avances a los 4 meses en ceremonias donde participan los líderes, con el objetivo de visibilizar su trabajo y perfiles.
- Formación: un ecosistema de aprendizaje para desarrollar habilidades blandas y digitales, recibiendo formación mensual durante 1 año.
- Postulación: a partir de los 6 meses en la organización, los participantes de GM pueden postularse a las vacantes abiertas en la empresa.
- Anualmente la Compañía se mide en Employers For Youth, un estudio cuantitativo que busca reconocer y conocer las expectativas y comportamientos de los jóvenes profesionales, así como los atributos que más valoran en sus compañías. Para el 2022, Telefónica Colombia obtuvo el puesto 18 del ranking país, y es la primera organización del sector por sus prácticas de inclusión y desarrollo de jóvenes.
3. COMUNIDAD LGBTQI+3: Generación de ambientes seguros de trabajo para miembros de la comunidad LGBTIQ+ promoviendo el respeto y la no discriminación.
- Creación de beneficios extensivos para la comunidad LGBTIQ+ (tiempo boda, tiempo para luto, licencia homoparental, permiso escolar entre otros), promoviendo su uso a través de una campaña de comunicación.
- Lanzamiento de Sostener (red de apoyo de personas de la comunidad LGBTIQ+ familiares y aliados). En esta comunidad se generan espacios de sensibilización, conocimiento, conversación sobre temas como orientaciones e identidades diversas, prevención del suicidio, interseccionalidad, población no binaria, población trans, entre otros.
- Participación en Presente, un diagnóstico enfocado en identificar las mejores prácticas y avances interno y externo de la Compañía a lo que respecta la inclusión de miembros de la comunidad LGBTIQ+. Esta iniciativa realizada en el 2022 permite identificar los avances en el frente LGBTIQ+.
4. PERSONAS CON DISCAPACIDAD: incorporación de personas con discapacidad a la plantilla y atención accesible para clientes (ver capítulo 5.4.1. Tener al cliente en el centro de lo que se hace).
- Lanzamiento de manual de interacción de personas con discapacidad, una guía que brinda tips para eliminar las barreras que día a día se imponen con la interacción de personas con discapacidad.
- En 2022 la Compañía contó con 17 empleados en plantilla con certificado de discapacidad.
Es importante resaltar que la organización cuenta con un Comité de Diversidad Global “Diversity Council” y uno Local, donde se diseñan, se implementan y se hace seguimiento a todas estas acciones, programas e iniciativas de DEI.
Adicionalmente, se cuenta con iniciativas transversales como es Diverstars, un programa lanzado en agosto de 2022 que convoca a colaboradores y a colaboradoras a ser multiplicadores/as del conocimiento en diferentes tópicos frente de diversidad. No es solo tomar el concepto de diversidad y hacerlo parte de su discurso diario, sino impulsar una cultura de diversidad, equidad e inclusión a través del ejemplo.
Finalmente, se ha creado una comunidad alojada en Workplace con más de 4.500 colaboradores(as) denominados “Diversaliad@s” donde se comparten acciones, comunicación, información, talleres para generar aprendizaje y sensibilización sobre diversidad en general y en sus 5 ejes de trabajo.
Por otra parte, en línea con los Principios de Negocio Responsable (garantizamos el derecho de nuestros empleados a pertenecer a la organización sindical que los representa y no toleramos ningún tipo de represalia o acción hostil hacia aquellos empleados que participen en actividades sindicales) y con el tercer Principio del Pacto Global (las empresas deben apoyar la libertad de afiliación y el reconocimiento efectivo del derecho a la negociación colectiva) para 2022 el 2% de la planta total de empleados estuvieron cubiertos por los convenios de negociación colectiva; cabe resaltar que tanto a los empleados(as) afiliados a la organización sindical, como aquellos que no, la Compañía determina las condiciones laborales y contractuales, de conformidad con lo establecido en la Ley. Se cuenta con un laudo Arbitral del día 3 de mayo de 2016, y solo tiene impacto frente a los trabajadores afiliados a la organización sindical Unión Sindical de Trabajadores de las Comunicaciones – (USTC) (GRI Contenido 2-30).
Remuneración salarial
(GRI Contenido 2-19, 2-20 y 2-21)
Para
Telefónica Colombia es de gran importancia contar
con una estructura salarial sólida y consistente,
que reconozca el desempeño individual, que valore la
importancia y el impacto de cada cargo dentro de la
organización y sea competitiva en el mercado
salarial nacional. Esta estructura está basada en un
proceso sistemático que abarca desde la descripción
hasta la asignación salarial para los cargos de la
organización, así como la comparación constante con
el mercado para determinar la competitividad de los
salarios. Este proceso se realiza en función del
cargo y su valoración e impacto en la organización,
no de sus ocupantes, por lo cual el género no es un
factor determinante para el cálculo de la asignación
salarial, ni para evaluar su comportamiento en el
mercado
Estructura Salarial
La Compañía cuenta con una estructura basada en niveles de cargo producto de una valoración, la cual abarca un rango de 12 niveles diferentes, agrupando los cargos no directivos de la organización. Cada nivel es comparado por equidad interna y competitividad externa para determinar las condiciones salariales correspondientes, evitando así, sesgos por asignaciones salariales para niveles superiores. En consecuencia, la remuneración definida para los ocupantes de los cargos, corresponden a las funciones, responsabilidades y su impacto en la organización; por consiguiente, no hay comparación en la asignación salarial de un nivel Pre-Directivo, frente a la del promedio de la organización, teniendo en cuenta que más de un 40% de los empleados(as) representan los niveles de cargo inferiores de esta escala (4 al 7).
La remuneración para todos los niveles de la organización se fija con base en criterios de competitividad externa (mercado salarial), equidad interna (comparación por niveles y familias de cargos) y contexto económico de la organización. De acuerdo a la naturaleza de las funciones de cada cargo, se fija un mix de compensación que incluye salario fijo, comisiones y bono anual por resultados organizacionales.
- Salario Fijo Mensual: se establece que ningún empleado(a) directo tiene menos del salario mínimo legal vigente a cada año.
- Salario Variable (comisiones): aplica para empleados que ejercen actividad comercial de ventas o atención al cliente y, cuyas metas se definen y miden por el área de Planeación Comercial.
- Bono Anual: aplica para empleados(as) directos de la organización y típicamente es asignado a cargos no comerciales. Su porcentaje de asignación varía de acuerdo al impacto del rol frente a la consecución de los objetivos del negocio. Entre más alto es el nivel del cargo, mayor es su asignación porcentual. Los montos asignados varían entre 50% al 100% del salario ofertado al candidato y están sujetos a permanencia mínima de 1 año en la organización.
Para medir los resultados de cada operación de Telefónica, año a año se establecen ejes fundamentales con un peso específico que se miden al cierre de cada año para establecer el porcentaje de pago de bono por resultados. Para 2022 los KPI fueron: Net Promoter Score (NPS), Emisiones alcance I y II, y porcentaje de mujeres directivas; cada uno con un peso de 8%, 7% y 5% respectivamente.
En 2022 la ratio de compensación total anual del trabajador(a) mejor pagado vs. media de empleados(as) fue de 830,7%. Adicionalmente, el porcentaje de incremento mejor pagado fue de 6,3% y el promedio de 5,6%. Para estos indicadores se tuvo en cuenta la planta sin becarios, Jóvenes Profesionales, Fundación Telefónica Movistar y Directivos.
Adicionalmente, la Compañía cuenta con el Sello Oro Equipare, y tiene un plan de acción para el cierre de las brechas de género identificadas en diagnósticos anuales de las brechas salariales (GRI Contenido 405-2):
(GRI Contenido 401-2)
Las prestaciones habituales para los empleados(as) a jornada completa* de la organización incluyen:
Auxilio de incapacidad:
para incapacidades de origen común, la Compañía brinda el beneficio equivalente al 33.33% del ingreso base de liquidación adicional al valor de la incapacidad reconocida por la EPS por los primeros 90 días y un 50% por los siguientes 90 días, para que el(la) empleado(a) reciba un pago total del 100% de su ingreso, únicamente durante los primeros 180 días de incapacidad. Es de mencionar, que la Compañía en cualquier momento podrá no reconocer y/o modificar el porcentaje del beneficio indicado anteriormente, si así lo considera, sin ser esto un derecho adquirido.
Seguro de vida:
este seguro tiene como objeto cubrir el fallecimiento del(a) colaborador(a) o la incapacidad total y permanente. El 100% del valor de este beneficio es asumido por la Compañía y es un beneficio extralegal que ofrece la Compañía desde el momento inicial de la relación contractual.*No aplican a los empleados a tiempo parcial o temporales.
Tiempos Remunerados (no incluyen los estipulados por la ley):
Extensión Licencia de Maternidad: se otorgan 2 semanas adicionales (14 días calendario) a las establecidas por la ley (18 semanas – 126 días calendario), ampliando de esta forma la licencia de maternidad determinada en las normas laborales, para un total de 20 semanas (140 días calendario). Aplica de igual manera para madres adoptantes.
Extensión Licencia de Paternidad: se conceden 6 días hábiles adicionales a la licencia de paternidad otorgada por ley (8 días hábiles), extendiendo de esta forma la licencia de paternidad establecida en las normas laborales, para un total de 14 días hábiles. Aplica de igual manera para padres adoptantes.
Regreso paulatino o soft landing: una vez el padre y/o la madre se reincorporen de la licencia de maternidad, paternidad u homoparental según el caso, como beneficio adicional podrá realizar un regreso paulatino a sus labores, obteniendo la reducción de una hora de su jornada de trabajo diaria por el periodo de 30 días calendario, coordinado previamente con el jefe(a) directo(a). Este proceso aplica también para madres/padres adoptantes.
Permiso Escolar: permiso para los(as) colaboradores(as) sin distinción de género que tengan hijos(as) en edad escolar, para que puedan ausentarse dos medias jornadas al año con el fin de asistir a actividades relacionadas con la celebración de eventos de carácter familiar organizadas por los establecimientos educativos. De igual manera permiso de tres horas por bimestre a los(as) colaboradores(as) sin distinción de sexo para que puedan ir a recibir los boletines de notas, que muestran el rendimiento de sus hijos(as).
Tiempo para la boda: beneficio que le permite al colaborador(a) tomar cuatro (4) días de licencia remuneradas para atender los detalles de su boda o salir de luna de miel sin tener que hacer uso de otro beneficio, incluyendo las parejas del mismo sexo.
Permiso por calamidad doméstica: tiene derecho a una licencia remunerada por un evento que se considere grave que pueda afectar el normal desarrollo de las actividades diarias, en la cual pueden verse amenazados derechos fundamentales de importancia significativa en la vida personal o familiar del mismo.
Licencia en caso de aborto o parto no viable: en el evento en el cual la pareja de uno de ellos(as) (esposa o compañera permanente, incluyendo las parejas conformadas por dos mujeres), durante el curso de su embarazo sufra un aborto o parto prematuro no viable, una licencia remunerada equivalente a dos (2) semanas.
Licencia Homoparental: licencia remunerada a quienes se encuentren inmersos en relaciones con personas del mismo sexo y cuyas parejas den a luz, o sean adoptantes de un menor de edad. Quien indique tener el cuidado primario del menor de edad, tendrá un equivalente a lo definido como licencia de maternidad. Es decir, veinte (20) semanas (140 días calendario) o de veintidós (22) semanas (154 días calendario) en partos múltiples. Quien indique tener el cuidado secundario del menor, tendrá un equivalente a lo definido como licencia de paternidad. Es decir, disfrutará de una licencia remunerada de catorce (14) días hábiles.
Bienestar, teletrabajo y conciliación vida laboral y personal
En la Compañía, los(as) colaboradores(as) tienen la disponibilidad de dos programas de beneficios:
Beneficios UNO
Por un lado, Beneficios UNO es el programa de beneficios en tiempo que, de manera anual, les permite a todos(as) los(as) colaboradores(as) directos(as) de la organización, incluidos(as) los estudiantes en práctica y aprendices SENA, programar créditos y disfrutar de los beneficios que quieran, de acuerdo con sus necesidades, gustos e intereses. Pueden elegir entre días completos y medios días para desconectarse y buscar el equilibrio entre la vida personal, familiar y laboral
Durante el 2022 se logró impulsar una cultura de mayor uso de beneficios en tiempo, incrementando su adopción en 4,6% pasando de 59,2% en 2021 a 63,8% en 2022.
Adicionalmente, a diciembre de 2022 se logró que el 91,92% de los(as) colaboradores(as) programaran al menos un beneficio y que el 63,21% programaran al menos 3 beneficios, lo que equivale al 60% de los mismos.
Momentos Movistar
Por otro lado, Momentos Movistar es un portafolio de actividades y experiencias divertidas, diferentes, dirigidas a los(as) colaboradores(as), programables de acuerdo con sus gustos e intereses, bajo un sistema de redención de “créditos”. La Compañía ha contemplado siete categorías para disfrutar de cada una de ellas cuando se desee: descanso, cultura, actividades deportivas, gastronomía, recreación, clases online y productos tangibles. Ofrece también la opción de compartir con compañeros(as) de trabajo y familia, de acuerdo con la ciudad en la que está ubicado(a).
A diciembre de 2022, se logró que el 88% de los(as) colaboradores(as) disfrutara al menos de una experiencia durante el año, 87% de mujeres y 88% de hombres. Esto incluye, tanto experiencias como productos tangibles del portal, como actividades del área.
Flexibilidad horaria y teletrabajo
En la Compañía se trabaja bajo un modelo híbrido, en el cual, los(as) colaboradores(as) asisten a las oficinas dos veces a la semana y los otros tres días trabajan desde la casa. Esto, con el objetivo de obtener las ventajas, tanto del mundo virtual como del presencial.
Adicional a esto, se cuenta con una serie de beneficios relacionados con tiempo y flexibilidad en la jornada laboral.
Por un lado, de lunes a jueves, los(as) colaboradores(as) pueden optar por trabajar en cualquiera de los siguientes horarios, establecidos por la compañía:
El propósito de este beneficio es que, cada colaborador(a) elija el horario en el que quiere trabajar, de acuerdo con sus gustos, necesidades y preferencias. La elección siempre debe ser conversada con el líder y el resto del equipo, para poder estar todos(as) alineados(as), respetar el horario de cada miembro y promover el bienestar digital.
Por otro lado, se cuenta con el “viernes de desconexión”, es decir, todos los viernes del año son cortos. Los(as) colaboradores(as) tienen la posibilidad de trabajar de 8:00 a.m. a 2:00 p.m. en jornada continua. Este beneficio no contempla recupero de horas ni descuento salarial y aplica según el rol.
Los(as) colaboradores(as) que por su rol no estén contemplados(as) dentro de esta medida, pueden disfrutar del beneficio “Dos Días por Horario del Viernes” a través de Success Factors4 (SSFF), mediante el cual acceden a dos días seguidos de tiempo remunerado, adicionales a su periodo de vacaciones.
Por otra parte, en el año 2022 se aprobó la Instrucción Local del esquema de Teletrabajo con el objetivo de potenciar el trabajo en términos del cumplimiento de objetivos y no de tiempo de presencialidad en el lugar de trabajo, aumentando el compromiso, identidad y nivel de motivación de los(las) empleados(as) para con la empresa y las labores desempeñadas
4 Software de gestión de Recurso Humano
El(La) empleado(a) debe contar con las siguientes competencias comportamentales:
a) Autonomía: nivel de independencia y libertad que tienen los empleados(as) para controlar aspectos de sus actividades, toma de decisiones en sus tareas y organización de horarios;
b) Organización del tiempo: capacidad de determinar la cantidad y la distribución del tiempo que se dedica a las diversas actividades laborales, así como las tareas que cada empleado(a) debe llevar a cabo en cada momento;
c) Comunicación Asertiva: capacidad de expresar las propias necesidades, intereses, deseos, opiniones, emociones y sentimientos, respetando las necesidades, intereses, deseos, opiniones, emociones y sentimientos de los demás;
d) Autoaprendizaje: habilidad que permite al empleado(a) la obtención de conocimientos sin necesidad de la guía constante de un superior, por su propia iniciativa, motivación e interés;
e) Balance: Gestión equilibrada del tiempo de trabajo y el tiempo en el que se disfruta la vida personal;
f) Competencia digital (CD): capacidad de las personas que implica el uso creativo, crítico y seguro de las tecnologías de la información y la comunicación para alcanzar los objetivos relacionados con el trabajo, la empleabilidad, el aprendizaje, el uso del tiempo libre, la inclusión y participación en la sociedad.
La permanencia del modelo de teletrabajo será el tiempo que la empresa considere conveniente y el cual, podrá ser modificado en cualquier momento previa comunicación a los(as) empleados(as).
Teniendo en cuenta que actualmente la empresa facilita a los(las) empleados(as) la conectividad a través de un plan de dotación con datos ilimitados (valor que asume la empresa con el otorgamiento del plan de dotación y no se paga directamente a los(las) empleados(as), la Compañía reconocerá adicionalmente el valor que corresponda al servicio de energía eléctrica que consuma las herramientas de trabajo de los(las) empleados(as), bajo el concepto de Auxilio de teletrabajo (de acuerdo con las políticas vigentes que apliquen). Adicionalmente, la empresa tiene a disposición de los(las) empleados(as) un beneficio de plan empleado para que adquiera servicios fijos, los cuales deberá utilizar y solicitar de acuerdo con las políticas vigentes.
Permiso parental
(Contenido GRI 401-3).
En el año 2022, 57 mujeres tuvieron derecho al disfrute de la licencia de maternidad y 66 hombres de la licencia de paternidad, así como, 58 mujeres y 69 hombres retornaron a sus labores en el año 2022 posterior a la licencia, la cual pudo haber iniciado en el año 2021 o 2022. Así mismo, 45 mujeres y 64 hombres retornaron después del permiso parental. Aún 15 mujeres se encuentran en licencia de maternidad. Las tasas de regreso y retención de empleados(as) que se acogieron al permiso parental fue de 100% tanto para mujeres como para hombres.
Formación y desempeño
(GRI Contenido 404-1 y 404-2)
En la Compañía existe una política de formación que incluye la actualización permanente de todos los colaboradores(as). Durante el año 2022 se reforzó la formación en Agilidad por intermedio de la Academia Lean Agile llegando a la totalidad de las personas que forman parte de la compañía. Así mismo, se dio un especial foco en los roles especializados de agilidad como Scrum Master, donde se desarrolló un bootcamp interno y Product Owner (PO) además se generó un modelo de formación único.
También se dio prioridad a perfiles digitales incorporando formación por intermedio de la plataforma UDEMY en la cual se diseñaron más de 340 rutas formativas que cubren conocimientos digitales que van desde BI hasta Tecnología. En este aspecto se implementaron en la plataforma programas específicos de formación para: BI, Relacionamiento Digital, Sistemas, Tecnología, Personas, Procesos, B2C y B2B.
También se trabajó en conjunto con Camacoes brindando formación especializada en temas digitales como diseño UX, UI.
Flexibilidad horaria y teletrabajo
A través del programa Desarrollo a la carta se brindaron oportunidades únicas y personalizadas de formación en diferentes áreas apuntando al desarrollo continuo de los(as) colaboradores(as) en temas de actualidad.
Se implementó una web de detección de necesidades de formación que permite durante todo el año a los líderes de la compañía transmitir las necesidades de sus equipos en términos de conocimiento de forma tal que se puedan cerrar las brechas de conocimiento en forma simple y ágil.
Se diseñó e implementó la Escuela de Finanzas para toda la dirección. Dicha escuela tiene como foco la digitalización de la práctica y automatización de procesos. Generando perfiles actualizados y con mayor empleabilidad.
Se realizaron dos semanas de actualización permanente para toda la compañía la CX Week, centrada en temas de experiencia de cliente y la Digital week centrada en temas digitales.
Sumado a esto, se continuó con la formación permanente en idiomas, herramientas de colaboración, herramientas informáticas y mejores prácticas.
El promedio de horas por empleado(a) fue de 37,6. En
el caso de los hombres, el promedio fue de 33,8 y de
las mujeres 42,1. Ahora bien, haciendo el análisis por
nivel de puesto, el contribuidor individual tuvo un
promedio de horas de 37,9; en los mandos medios fue de
35,7 y en el nivel Valora (Directivos) fue de
17,8.
Estos programas están dirigidos a todos los colaboradores(as), independiente al cargo que tengan.
Por otra parte, la Compañía cuenta con el programa DesarrollaT, que contiene una amplia oferta de cursos para potenciar el desarrollo de habilidades profesionales y personales, basado en tres grandes ejes:
Cada uno tiene una gama de talleres para participar de forma abierta, se puede inscribir quien esté interesado, sin límite de cursos a realizar, puede ser a través de una Webinar o seleccionar de la oferta de E-Learning.
También se cuenta con una amplia oferta de programas en Universitas, (Universidad Corporativa) que contiene talleres de alto nivel, donde también se puede inscribir quien esté interesado en participar.
Responsables con la Salud y Seguridad de los Empleados(as)
(GRI Contenidos 403-1, 403-2, 403-5,
403-6, 403-7, 403-8 y 403-9)
El sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SGSST) se encuentra diseñado, desarrollado, implementado y con seguimiento al cumplimiento, bajo la estructura de alto nivel de la norma internacional ISO 45001 versión 2018, así mismo inmerso y complementando los requisitos legales particulares para Colombia.
Se cuenta con un proceso de identificación de requisitos legales aplicables a la organización donde se evidenció el cumplimiento de cada uno de estos en la verificación anual que se realiza. En el ejercicio se identificaron 299 requisitos legales en 198 normas agrupados en 23 temas generales.
El SGSST tiene alcance sobre el 100% de empleados(as), actividades y lugares de trabajo para cada una de las ciudades donde se tiene operación a nivel nacional. Los trabajadores de empresas aliadas se encuentran determinados dentro del programa de Aliados responsables.
La Compañía realiza el proceso para la identificación de peligros, evaluación y valoración de los riesgos bajo la metodología de la Guía Técnica Colombiana GTC45 versión 2012, donde se agrupan los Grupos de Exposición Similar y donde se contemplan cada una de las actividades ejecutadas por los empleados(as) con la siguiente clasificación:
Clasificación de los principales riesgos por Tipología de Cargos
En este sentido, la matriz de identificación de
peligros, evaluación y valoración de riesgos es la
herramienta utilizada para llevar a cabo valoración
y priorización de los riesgos a los que los
empleados(as) se encuentran expuestos y dentro de
ésta se realiza la descripción de las actividades a
efectuar, clasificándolas por cada uno de las
categorías de la jerarquía de control.
Esta matriz es la entrada principal del Sistema de
Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, dado que
de acuerdo con los resultados obtenidos en el
proceso de evaluación y valoración se determinan los
riesgos prioritarios que requieren programas de
gestión o sistemas de vigilancia epidemiológica que
permitan la disminución de la exposición de los
empleados a factores de riesgo que tienen el
potencial para generar accidentes de trabajo o
enfermedades laborales.
En este sentido la matriz se debe actualizar de la siguiente manera:
- Mínimo una vez al año
- Cuando ocurre un accidente de trabajo grave o mortal
- Cuando se evidencia el riesgo en una inspección y tiene un alto potencial de generar daño a personas
- Cuando ocurre un accidente de trabajo y los riesgos que lo generaron no estaban identificados
Ahora bien, la participación de los trabajadores en el proceso de notificación de peligros o situaciones de peligros se realiza mediante el reporte de las observaciones entregadas por los empleados en los despliegues del SG-SST, el reporte de actos y condiciones inseguras, comunicaciones enviadas al Comité Paritario de Seguridad y Salud en el Trabajo.
Los empleados tienen un rol muy importante dentro del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, por tanto, su participación es permanente en cada uno de los componentes del Sistema. En este sentido, es importante resaltar que ningún empleado es obligado a trabajar bajo condiciones inseguras que comprometan su seguridad o salud.
Los accidentes de trabajo son investigados bajo metodología específica para Colombia, donde se contempla el tipo de evento ocurrido, los peligros y riesgos existentes en el evento, se aplica la metodología “5W+1H” para establecer una clara descripción del evento, se recolecta toda la información asociada a la ocurrencia del evento, bajo toda la verificación de la información y descripción se realiza un análisis de causalidad para concluir con la o las causas raíces generadoras del evento y generar la acciones correctivas para la corrección y prevención de la no repetición del evento.
Medicina laboral y preventiva
El proceso de medicina laboral y preventiva del SG-SST tiene enfoques en exámenes médicos ocupacionales, seguimiento de casos médicos, procesos calificación de origen, ausentismo por causa médica e indicadores de prevalencia e incidencia de enfermedad laboral. Los mecanismos de participación y consulta de los empleados(as) son:
- Comité Paritario de Seguridad y Salud en el Trabajo
- Comité de Convivencia Laboral
- Comité de Seguridad Vial
- Revisión por la dirección
- Cliente interno – Remedy
- Reporte de ausencias por causa de salud
- Reporte de condiciones de salud
- Bussiness Partner, Equipo de SST, líderes administrativos y regionales
- Lives, campañas y notas
- Participación en identificación de peligros asociadas al rol
- Capacitaciones SST
- Participación en mediciones de eNPS Cultura y experiecia del empleado
El Comité Partitario de Seguridad y Salud en el Trabajo, es el organismo integrado por representantes de trabajadores(as) que son elegidos por votación a nivel nacional y por parte del empleador que son nombrados por el representante de la alta dirección, cuya función principal es mantener una comunicación permanente de las necesidades y resultados del SG-SST. El comité se reúne de forma ordinaria mensualmente y en caso de ser requerido, se realizan reuniones extraordinarias.
Formación de trabajadores
sobre salud y seguridad en el trabajo
En 2022 realizaron 553 sesiones de formación equivalente a 51.333 horas.
- Generalidades del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo y del Sistema de Gestión Ambiental
- Curso Básico de SGSST
- Curso Recomenzamos Prevención COVID-19 COL
- Movilidad segura, seguridad vial y riesgos en la calle y vías en PAP
- Prevención de conductas que afectan la armonía laboral
Fomento de la salud y prevención y mitigación de los impactos en SST
En Telefónica Movistar todos los empleados(as) se encuentran afiliados a entidades promotoras de salud desde el momento en que se vinculan a la Compañía, así mismo se realizan actividades de promoción y prevención de salud tomando como base los resultados de los informes de condiciones de salud, los resultados de ausentismo por causa médica. Se realizan también actividades de promoción y prevención de salud tomando como base los resultados de los informes de condiciones de salud, los resultados de ausentismo por causa médica y se realizan actividades presenciales y virtuales con el objetivo de promover la participación de los empleados(as).
Se cuenta con matriz de identificación de peligros, evaluación y valoración de riesgos de grupo de exposición similar especifica C2 y C5, así mismo dentro de las actividades de despliegue del Sistema se realizan acciones específicas para los empleados de los canales comerciales.
Lesiones por accidente laboral
Si bien en 2022 la Compañía no tuvo ningún caso de fallecimiento en las operaciones, se presentaron dos eventos con grandes consecuencias para una tasa de 0,1789. Así mismo, se presentaron 52 eventos de lesiones por accidente laboral registrables para una tasa de 4,6535. El número total de horas hombre trabajadas fue de 11.174.280.
En el caso de trabajadores que no son empleados, no se presentaron fallecimientos, sin embargo, sí tuvieron 18 eventos con grandes consecuencias (tasa de 1,0706) y 300 eventos de lesiones por accidente laboral registrables para una tasa de 17,84. El número total de horas hombre trabajadas fue de 16.812.192.
Tanto en los trabajadores como en los no trabajadores, entre los tipos de accidentes más frecuentes se presentaron: fracturas, torcedura, esguince, desgarro muscular, hernia o laceración de músculo o tendón sin herida, conmoción o trauma interno, golpe, contusión o aplastamiento. Los peligros laborales que presentan un riesgo de lesión por accidente laboral con grandes consecuencias se determinan en el levantamiento de la herramienta de identificación de peligros, evaluación y valoración de riesgos, donde se priorizan y se determina un programa de gestión de riesgo o un sistema de vigilancia epidemiológica enfocado en la disminución de la siniestralidad, con la implementación de medidas de intervención por jerarquía de control de riesgo.
Los peligros que han provocado o contribuido a provocar las lesiones han sido: locativo por trabajos en alturas, locativo por desplazamientos y viales. Las tasas de calcularon por cada 1.000.000 de horas trabajadas.
Dolencias y enfermedades laborales
Ni para empleados, ni para trabajadores que no son empleados se han presentado fallecimientos. en las operaciones, sin embargo, se presenta un caso de enfermedad laboral registrable con Osteomuscular – Túnel del carpo bilateral en un trabajador.
5.3.3 Derechos humanos
(GRI Contenido 2-23)
- Telefónica Movistar reconoce y actúa alineada con altos estándares y convenios internacionales sobre derechos humanos.
Definiendo políticas corporativas donde se integran asuntos de Derechos Humanos: los Principios de Negocio Responsable – PNR (o Código Ético) incluyen el compromiso de la empresa con el respeto de los Derechos Humanos. Este compromiso se extiende desde los colaboradores(as) hasta sus socios comerciales y operativos desde el momento que formaliza la relación comercial con la empresa.
De igual forma, en 2019 se lanzó la Política de
Derechos Humanos, alineada a los Principios de Negocio
Responsable y transversal a otras políticas corporativas
relacionadas con el respeto de los Derechos Humanos como
la de equidad de género; personas en condición de
discapacidad; diversidad e inclusión; sostenibilidad en
la cadena de suministro; el protocolo de relacionamiento
con comunidades; y el conjunto de procedimientos que
consolidan la política laboral.
El compromiso de Telefónica con el respeto y promoción de los Derechos Humanos se ha desarrollado en torno a ámbitos que cubren su esfera de influencia y en la relación con empleados, proveedores, clientes y la sociedad en general, que se concreta en los siguientes compromisos.
Compromiso con el cliente:
privacidad, seguridad, libertad de expresión, el desarrollo y uso responsable de los productos y servicios, protección de menores de edad, no discriminación.
Compromiso con el empleado(a):
diversidad, inclusión e igualdad
de
oportunidades, seguridad y
salud, libertad
de asociación y el
derecho a la negociación
colectiva, trabajo forzoso y esclavitud, trabajo
Infantil.
Compromiso con la sociedad:
anticorrupción, inclusión digital,
Medioambiente
y comunidades.
Compromiso con los aliados
en la promoción y respeto de los derechos humanos en la cadena de suministro y en las relaciones con socios comerciales
Remediación de los impactos negativos
(GRI Contenido 2-25)
Fortalecimiento de la incorporación del enfoque de derechos humanos en el Mecanismo de quejas y reclamos atento a los derechos Humanos.
En la operación de la Compañía, la debida diligencia se centra principalmente en la promoción y aplicación de la política de Derechos Humanos, evaluaciones de riesgos impactos, integración de Derechos Humanos de forma trasversal en los procesos, y el establecimiento del mecanismo de quejas y reclamos atento a los Derechos Humanos para fomentar el relacionamiento con los grupos de interés.
La Compañía identifica y gestiona los riesgos en
derechos humanos derivados de la operación, y continúa
monitoreando la eficacia de la respuesta a los riesgos en derechos humanos identificados, a través
de indicadores y planes de acción. La compañía
continúa con la implementación del Manual Corporativo
de Gestión de Riesgos y en virtud de este, realiza un
análisis de riesgos en derechos humanos que es
actualizado de manera trimestral. Los principales
riesgos identificados relacionados con el desarrollo
de la operación y las de los proveedores fueron: 1)
despliegue de red, 2) Condiciones de los productos y
servicios, 3) Uso y gestión de datos y nuevas
tecnologías relacionados con inteligencia artificial,
y 4) Condiciones y nuevos modelos de trabajo.
En 2022 se continuó el monitoreo de las quejas de obra civil no relacionadas con el servicio, con el fin de garantizar que las respuestas a las PQR recibidas por el canal estuvieran alineadas al tipo de afectación a DDHH, y que las soluciones brindadas a las situaciones reportadas se realizarán dentro del tiempo máximo legal establecido. Durante el año, las principales situaciones reportadas tuvieron relación con situaciones derivadas de las acciones de despliegue de red.
Los derechos humanos son un asunto material para Movistar. Por esta razón, la compañía ha avanzado en el desarrollo de acciones que contribuyen a su gestión, siguiendo y monitoreando su impacto, a través de la implementación de un proceso de debida diligencia en Derechos Humanos, según establecen los Principios Rectores sobre las Empresas y los Derechos Humanos de las Naciones Unidas. En línea con estos principios, Telefónica Movistar es responsable de respetar los derechos humanos de todos sus grupos de interés internos y externos, en el desarrollo de su operación. Pese a que esta responsabilidad es complementaria a la obligación del Estado de proteger estos derechos, no se le exime a la empresa asegurarla cuando el Estado y/o el marco legal nacional no cumplan con esta responsabilidad.
Telefónica Movistar reconoce y actúa alineada con altos estándares y convenios internacionales sobre derechos humanos. Definiendo políticas corporativas donde se integran asuntos de Derechos Humanos: los Principios de Negocio Responsable – PNR (o Código Ético) de Telefónica incluyen el compromiso de la empresa con el respeto de los DDHH. Este compromiso se extiende desde los Colaboradores hasta sus socios comerciales y operativos desde el momento que formaliza la relación comercial con la empresa.
De igual forma, en 2019 se lanzó la Política de Derechos Humanos, alineada a los Principios de Negocio Responsable y transversal a otras políticas corporativas relacionadas con el respeto de los Derechos Humanos como la de equidad de género; personas en condición de discapacidad; diversidad e inclusión; sostenibilidad en la cadena de suministro; el protocolo de relacionamiento con comunidades; y el conjunto de procedimientos que consolidan la política laboral.
El sector de telecomunicaciones y las nuevas tecnologías hoy juegan un rol importante en la promoción de los Derechos Humanos, pues la gestión diligente puede contribuir al progreso de los países y mejorar la calidad de vida de las personas. No obstante, este nuevo contexto y el uso acelerado de la tecnología traen consigo una serie de retos y desafíos asociados a la privacidad, la libertad de expresión, la igualdad, el empleo. Por eso en un mundo cada vez más digitalizado, hoy Los retos de la compañía están en que los Derechos Humanos sean también garantizados en el entorno digital.
En Telefónica Movistar Colombia busca favorecer y preservar el bienestar de los entornos sociales en los que está presente, por ello vine gestionando los derechos humanos desde el 2009 mediante la aplicación de los principios de debida diligencia en sus procesos, con el fin de identificar, prevenir y gestionar los posibles riesgos de vulneración de los derechos humanos.
Un elemento clave para la gestión del Derechos Humanos está centrado en la actualización y participación permanente en espacios de diálogo y gestión de conocimiento en la materia por lo que la compañía siguió participando en 2022 en iniciativas que promueven la gestión responsable de los Derechos Humanos en entornos empresariales:
- Telefónica Movistar Colombia continúa participando y siendo integrante activo de la iniciativa multiactor Guías Colombia en Derechos Humanos (DDHH) y Derecho Internacional Humanitario (DIH); en el marco de esta iniciativa se realizaron en 2022 las siguientes actividades:
- Elaboración de una nueva Guía Colombia centrada en cambio climático y transición justa: actualmente hay un borrador completo de la Guía, que será lanzada en 2023.
- ECO territorial: se realizó un Encuentro con PYMES en Cali, sobre desafíos y oportunidades para que las PYMES implementen la debida diligencia en DDHH.
- Plenarias mensuales: participación en once (11) plenarias mensuales para generar un intercambio y retroalimentación de los contenidos de la iniciativa.
- Movistar participó como panelista en el Evento Anual Guías Colombia: Fortalecimiento de la gestión empresarial de los derechos humanos desde las regiones, en modalidad presencial, logrando la participación de distintos tipos de actores.
Telefónica Movistar Colombia implementó la Herramienta de Autodiagnóstico de la guía de Cadena de Suministro. El objetivo fue conocer el avance en materia de gestión de la debida diligencia en DDHH en la cadena de suministro y Aliados, identificando las oportunidades de mejora para alinear áreas y programas internos que permitan fortalecer esta gestión. En general, la empresa obtuvo un 99% de avance en la implementación de la Guía. Destacó particularmente, mayores avances en la implementación de los lineamientos transversales de debida diligencia y en el componente de “Gestión organizacional de la Cadena de Suministro”
(GRI Contenido 412-1)
- Participación directiva en el Comité Empresa y Desarrollo propiciado por la Embajada de España en Colombia, que es un espacio de encuentro y diálogo en los ámbitos de desarrollo sostenible y derechos humanos entre las empresas españolas que operan en Colombia y desde la cual se acuerdan líneas de trabajo para avanzar en el desarrollo de acciones de responsabilidad social empresarial y cumplimiento de la diligencia debida en derechos humanos.
- Participación en la Mesa de derechos humanos de Pacto Global, donde la compañía presentó su programa integral en derechos humanos:
Formación en Derechos Humanos
(GRI 410-1, 412-2)
El esquema actual de Seguridad para la protección de personas, bienes e infraestructura de Telefónica Movistar Colombia está a cargo de las empresas aliadas SEGURIDAD ATLAS LTDA., PROSEGUR S.A. CÍA. DE SEGURIDAD y HONOR SERVICIOS DE SEGURIDAD LTDA.
A continuación, el detalle de formación en Derechos
Humanos del personal de cada una de ellas asignado al
esquema de seguridad:
De acuerdo con la distribución del personal de cada una de las empresas Aliadas, el porcentaje total de formación en Derechos Humanos del personal de Seguridad asignado a la protección de las personas, bienes e infraestructura de Telefónica Movistar se encuentra en un 84%