Informe Gestión Responsable 2020
La Compañía fue una de las primeras empresas en Colombia en activar el protocolo de trabajo en casa.
7.4.4.
Reconectamos
motivando
al mejor talentoASG
El 2020 fue un año sin precedentes en la historia reciente. Toda la sociedad se vio enfrentada a desafíos desconocidos, y las empresas no podían ser la excepción, ya que vivieron situaciones completamente nuevas e inesperadas, para las que nada estaba ensayado ni previsto. De ellas, una de las más disruptivas fue el sacrificio del encuentro personal o de la cercanía física entre equipos y colegas. Sin embargo, cada una de las personas que trabaja en Telefónica Movistar demostró una capacidad sobresaliente de adaptación a las nuevas circunstancias y modalidades de trabajo.
La Compañía fue una de las primeras empresas en Colombia en activar el protocolo de trabajo en casa. Así, desde el 12 de marzo activó un plan de contingencia con el fin de garantizar la seguridad de colaboradores, colaboradoras y aliados, logrando de manera inmediata que el 95% de la plantilla a nivel nacional trabajara, entre marzo y abril, de manera
remota y que hasta diciembre el 52% continuaron bajo esta modalidad. En la misma línea, se logró que más de 450 asesores de tiendas físicas teletrabajando, migrando a atención remota el 90% de los asesores de televentas y diseñando un protocolo de atención para que los equipos técnicos pudieran continuar operando y prestando los servicios de instalación y mantenimiento.
Las telecomunicaciones y la transformación digital se han convertido en la columna vertebral en las sociedades contemporáneas, y Telefónica Movistar está convencida de que esa transformación digital requiere el mejor talento humano. Para esto, la Compañía trabaja día a día en asegurar perfiles diversos en la plantilla e implantar una cultura de trabajo inclusiva que permita poner en valor la diferencia y el talento de cada uno de los colaboradores y colaboradoras. En este sentido, ha diseñado iniciativas encaminadas a fomentar la inclusión, atrayendo y reteniendo profesionales de alto potencial, impulsando la innovación y la productividad en sus procesos con el objetivo de empatizar con sus clientes, comprender sus necesidades e innovar para satisfacerlas.
Grandes cifras
Composición de la plantilla
por contrato laboral y género
(GRI 102-8)
Total
general
Contrato
indefinido
39,10%
44,18%
5.197
Contrato
temporal
6,86%
4 ,71%
722
Contrato
aprendizaje
2,76%
1,86%
288
Contrato
fijo
0,30%
0,22%
33
Total
general
49,02%
50,98%
6.240
Composición de la plantilla
por contrato laboral y género
(GRI 102-8)
Contrato
indefinido
2.664
537
473
487
467
569
5.197
Contrato
temporal
20
213
101
184
110
94
722
Contrato
aprendizaje
184
24
16
20
16
28
288
Contrato
fijo
33
0
0
0
0
0
33
Total
general
2.901
774
590
691
593
691
6.240
Nuevas contrataciones por
grupo de edad
Menos de 30
44,94
44,94
Entre 30 y 50
52,61
52,61
Mas de 50
2,44
2,44
Nuevas contrataciones por
género
Mujeres
46,52%
46,52%
Hombres
53,48%
53,48%
574
Nuevas contrataciones por
región
Admin. central
Bogotá
Caribe
Noroccidente
Oriente
Sur
(161)
(176)
(52)
(74)
(50)
(61)
28,05%
30,66%
9,06%
12,89%
8,71%
10,63%
Número total y la tasa de nuevas contrataciones de empleados durante 2020, por grupo de edad, sexo y región
(GRI 401-1)
 |
Menos de 30 | Entre 30 y 50 | Más de 50 | TOTAL | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Admin. central | 34 | 21,12% | 28 | 17,39% | 2 | 1,24% | 64 | 39,75% |
| Bogotá | 35 | 19,89% | 50 | 28,41% | 2 | 1,14% | 87 | 49,43% |
| Caribe | 14 | 26,92% | 11 | 21,15% | 1 | 1,92% | 26 | 50,00% |
| Noroccidente | 21 | 28,38% | 18 | 24,32% | 0 | 0,00% | 39 | 52,70% |
| Oriente | 15 | 30,00% | 11 | 22,00% | 0 | 0,00% | 26 | 52,00% |
| Sur | 10 | 16,39% | 15 | 24,59% | 0 | 0,00% | 25 | 40,98% |
| Total general | 129 | 22,47% | 133 | 23,17% | 5 | 0,87% | 267 | 46,52% |
 |
Menos de 30 | Entre 30 y 50 | Más de 50 | TOTAL | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Admin. central | 46 | 28,57% | 49 | 30,43% | 2 | 1,24% | 97 | 60,25% |
| Bogotá | 35 | 19,89% | 50 | 28,41% | 4 | 2,27% | 89 | 50,57% |
| Caribe | 13 | 25,00% | 12 | 23,08% | 1 | 1,92% | 26 | 50,00% |
| Noroccidente | 13 | 17,57% | 21 | 28,38% | 1 | 1,35% | 35 | 47,30% |
| Oriente | 11 | 22,00% | 13 | 26,00% | 0 | 0,00% | 24 | 48,00% |
| Sur | 11 | 18,03% | 24 | 39,34% | 1 | 1,64% | 36 | 59,02% |
| Total general | 129 | 22,47% | 169 | 29,44% | 9 | 1,57% | 307 | 53,48% |
Tasa de
rotación por grupo de edad
Menos de 30
29,46
29,46
Entre 30 y 50
68,14
68,14
Mas de 50
2,4
2,4
Tasa de
rotación por género
Mujeres
46,04%
46,04%
Hombres
53,96%
53,96%
543
Número total de
Rotación de personal
Admin. central
Bogotá
Caribe
Noroccidente
Oriente
Sur
(201)
(82)
(52)
(95)
(50)
(63)
37,02%
15,10%
9,58%
17,50%
9,21%
11,60%
Número total y la tasa de rotación de personal durante 2020, por grupo de edad, sexo y región
10,30 %
Índice de Rotación año 202
(GRI 401-1)
|
Menos de 30 | Entre 30 y 50 | Más de 50 | TOTAL | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Admin. central | 23 | 11,4 4% | 53 | 26,37% | 2 | 1,00% | 787 | 38,81% |
| Bogotá | 21 | 25,61% | 23 | 28,05% | 0 | 0,00% | 44 | 53,66% |
| Caribe | 10 | 19,23% | 20 | 38,46% | 1 | 1,92% | 31 | 59,62% |
| Noroccidente | 15 | 15,79% | 30 | 31,58% | 1 | 1,05% | 46 | 48,42% |
| Oriente | 10 | 20,00% | 12 | 24,00% | 0 | 0,00% | 22 | 44,00% |
| Sur | 6 | 9,52% | 23 | 36,51% | 0 | 0,00% | 29 | 46,03% |
| Total general | 85 | 15,65% | 161 | 29,65% | 4 | 0,74% | 250 | 46,04% |
|
Menos de 30 | Entre 30 y 50 | Más de 50 | TOTAL | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Admin. central | 31 | 15,42% | 89 | 44,28% | 3 | 1,49% | 123 | 61,19% |
| Bogotá | 13 | 15,85% | 24 | 29,27% | 1 | 1,22% | 38 | 46,34% |
| Caribe | 4 | 7,69% | 17 | 32,69% | 0 | 0,00% | 21 | 40,38% |
| Noroccidente | 12 | 12,63% | 35 | 36,84% | 2 | 2 ,11% | 49 | 51,58% |
| Oriente | 6 | 12,00% | 20 | 40,00% | 2 | 4,00% | 28 | 56,00% |
| Sur | 9 | 14 ,29% | 24 | 38,10% | 1 | 1,59% | 34 | 53,97% |
| Total general | 75 | 13,81% | 209 | 38,49% | 9 | 1,66% | 293 | 53,96% |
Porcentaje de los empleados desglosado por categoría profesional y edad
(GRI 405-1)
|
Menos de 30 |
Entre 30 y 50 |
Más de 50 |
Total |
|---|---|---|---|---|
| Mando medio | 0,02% | 2,74% | 0,35% | 3 ,11% |
| Resto planilla | 14 ,04% | 29,60% | 2,34% | 45,98% |
| Total general | 14 ,0 6% | 32,34% | 2,69% | 49,09% |
|
Menos de 30 |
Entre 30 y 50 |
Más de 50 |
Total |
|---|---|---|---|---|
| Mando medio | 0,02% | 3,64% | 0,89% | 4,54% |
| Resto planilla | 11,03% | 31, 21% | 4,12% | 46,37% |
| Total general | 11,05% | 34,85% | 5,01% | 50,91% |
Total
general
Mando medio
Resto planilla
Total general
7,65%
92,35%
100,00%
*No incluye Mandos Directivos*
Impulsando la Diversidad
La diversidad y la inclusión forman parte de la identidad de Telefónica Movistar, y son consideradas como palancas clave en el proceso de transformación. En este sentido, la Compañía cree firmemente que una efectiva gestión de la diversidad, además de responder a principios de justicia social, ofrece importantes ventajas para el negocio.
Para Movistar, la diversidad es una fuente de valor y competitividad. Por eso, se ha trazado el objetivo de contar en su equipo con personas de diferente cultura, género, orientación sexual, raza, generación, capacidades, perfiles, etc. y más allá de todo esto, con diversidad de pensamiento, asegurando además espacios seguros de trabajo para cada quien. La relevancia que se le otorga queda plasmada en uno de los compromisos del Plan de Negocio Responsable de Compañía, donde se aborda el tema desde cuatro ejes: Equidad de Género, Discapacidad, Jóvenes y Comunidad LGBTI+
Equidad de género
En su apuesta por la equidad, y comprometida con el cierre de la brecha de género, Telefónica Movistar tiene como objetivo prioritario que cada vez sean más las mujeres en posiciones de liderazgo en la organización. Se trata de un asunto de Compañía, porque hay evidencia de que la diversidad genera valor interno, oportunidades de negocio y nuevas perspectivas. Además, la Empresa sabe lo que no se mide, no se gestiona, por lo que se ha propuesto indicadores claves para la gestión del talento femenino, especialmente en los roles de toma de decisiones.
Para el cierre de 2020, el 49% del total de la plantilla estaba compuesta por mujeres, así como el 43,3% de las posiciones que considera de liderazgo. En la misma línea, otra meta para 2020 consistió en que el 30% de los cargos directivos estuvieran ocupados por mujeres, buscando romper techos de cristal. Gracias al compromiso desde la Alta Dirección, la cifra se superó, alcanzando un 33,3%.
Ahora bien, además de la fijación de objetivos, también es clave la creación de los programas para alcanzarlos, de modo que no se queden en el papel. Dentro de ellos, se resaltan:
"Mujeres y líderes”: es un programa en el que pueden participar mujeres de todos los niveles de la organización, en sesiones de liderazgo personal y creación de su marca personal. En 2020 el programa llegó a 120 mujeres.
“Talentia”: es un programa que busca potenciar las habilidades de empoderamiento y autoconocimiento de mujeres con alto potencial de liderazgo. En 2020 tuvo su tercera edición, y llegó a 39 mujeres.
33,3%
Cargos directivos ocupados por mujeres al cierre del 2020
Estos programas hicieron merecedora a la organización del reconocimiento a la “Mejor Práctica Laboral en Colombia” por parte de la consultora Aequales.
Ahora bien, desafortunadamente, las violencias de género siguen siendo dramáticas y la contingencia provocada por la pandemia fue detonante de esta triste realidad. Conscientes de que ningún sector de la sociedad puede ser ajeno a este problema, Telefónica Movistar se sumó a la campaña #AisladasNoSolas y ‘Enciende una luz de esperanza’ de la Fundación AVON, a la que también se unió la Consejería Presidencial para la Equidad de la Mujer, llegando con mensajes y foros a más de 12.000 perfiles.
En la misma línea, en 2020 los Centros de Experiencia de Telefónica Movistar en Bogotá fueron designados como Espacios Seguros por parte de la Secretaría Distrital de la Mujer. Los asesores y asesoras recibieron capacitación por parte de dicha entidad en los protocolos pertinentes para recibir a mujeres víctimas de violencias en tres acciones:
Brindar información sobre líneas de denuncia, líneas para recibir ayuda psicológica y líneas de atención por parte de la Secretaría
Tomar datos sobre la víctima para hacerlos llegar a la Secretaría, para que sea la entidad la que se ponga en contacto con ella para gestionar su caso.
Dar aviso a la Policía en caso de que la vida de la víctima corra un riesgo inminente.
Este trabajo, que inició en el 2015 con el proceso de implementación efectiva del programa de Equidad de Género, ha generado una profunda transformación en la cultura organizacional y ha contribuido al cierre de brechas de género al interior de la organización.
Telefónica Movistar Colombia fue una de las dos primeras compañías del país -y la primera del sector telco- en recertificarse con el Sello de Oro de Equidad Laboral Equipares otorgado por el Ministerio del Trabajo y la Consejería Presidencial para le Equidad de la Mujer.
Gracias a todo lo anterior, Telefónica Movistar Colombia fue una de las dos primeras compañías del país -y la primera del sector telco- en recertificarse con el Sello de Oro de Equidad Laboral Equipares otorgado por el Ministerio del Trabajo y la Consejería Presidencial para le Equidad de la Mujer, con el apoyo técnico del Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo – PNUD. En este proceso, también se resaltaron de manera especial acciones como la Política de Diversidad, el Comité de Equidad, el Protocolo de acción en caso de acoso, el Canal de denuncia, los talleres de sensibilización con toda la organización, y los indicadores y métricas para la gestión del talento femenino.
Discapacidad
Con el objetivo de ser plenamente accesibles y contribuir activamente a la igualdad de oportunidades para los más vulnerables, incluyendo a las personas con discapacidad, Telefónica Movistar ha implementado diferentes herramientas, y ha actualizado procesos y procedimientos internos, buscando ofrecer a la población en condición de discapacidad de Colombia la posibilidad de acceder a empleo de calidad.
Por esto, Movistar continuó con la implementación del plan de trabajo diseñado en conjunto con la Fundación Arcángeles
en 2019, cuyo objetivo es integrar laboralmente a personas de con discapacidad. Así mismo, la Compañía participo del lanzamiento de la Mesa de inclusión de Pacto Global Red Colombia, e inició su activa participación en este espacio.
En 2020, la Compañía contó con 15 personas en condiciones de discapacidad en las diferentes áreas, y realizó 6 sesiones de sensibilización, con el objetivo de brindar a los colaboradores y colaboradoras estrategias de integración e interacción con personas con algún tipo de discapacidad dentro de los equipos de trabajo.
Jóvenes
Telefónica Movistar busca impulsar el talento y rejuvenecer la plantilla, abriendo las puertas a jóvenes talentosos(as) menores de 30 años, aportándoles las herramientas y el apoyo necesario para que participen en la construcción de esta nueva era digital. Los programas para jóvenes les brindan la posibilidad de lograr una vinculación directa en la organización, y también les permiten participar en proyectos que los alienten a desarrollar diferentes formas de pensar e innovar en el ecosistema digital.
Talento Joven - Jóvenes Profesionales: Con esta iniciativa se busca impulsar la vinculación de los(las) jóvenes graduados(as) de pregrado, ofreciendo un programa especial de contratación por un año para trabajar en proyectos en diversas áreas de la Compañía. Cuenta con un entorno que les permite desarrollarse profesionalmente, apoyándose en un plan específico, en un acompañamiento constante y en el asesoramiento en habilidades múltiples. Al finalizar el proyecto, en función del desempeño y el aprendizaje alcanzado
durante el programa, Telefónica Movistar podrá ofrecerle la oportunidad de incorporación a la Compañía.
Durante el 2020, más de 30 jóvenes se beneficiaron por actividades de formación que estuvieron enfocadas en 5 Dimensiones: autoconocimiento, impacto e influencia, gestión de proyectos, visión de negocio e innovación.
Taller Marca Personal
Tiene como objetivo explicar qué es la marca personal y cómo funciona para posicionarse adecuadamente como profesional en una compañía y en la mente de las personas. Encargado(a): Gerencia Desarrollo Organizacional
(Junio - Diciembre)
Taller Manejo del Tiempo
Tiene como objetivo la entrega de tips y herramientas que permitan priorizar y organizar eficientemente el tiempo. Encargado(a): Gerencia Desarrollo Organizacional
(Febrero - Agosto)
Taller Marca Persona
Tiene como objetivo explicar qué es la marca personal y cómo funciona para posicionarse adecuadamente como profesional en una compañía y en la mente de las personas. Encargado(a): Gerencia Desarrollo Organizacional
(Abril - Octubre)
Charla Bienvenida
Este es un espacio de bienvenida en el que se entrega información relevante según su perfil, proyección profesional y posibilidades de carrera dentro de la Compañía. Encargado(a): Selección
(Enero - Julio)
Café con Líderes
Este es un espacio en el cual los becarios podrán tener contacto con líderes de las diferentes Direcciones para conversar temas de interés y relacionados con su proyección profesional. Encargado(a): Business Partners
(Marzo - Septiembre)
Taller Entrevistas Exitosas
Tiene como objetivo preparar a los becarios para tener procesos de selección exitosos, teniendo en cuenta tips y consejos para cada etapa.Encargado(a): Selección
(Mayo - Noviembre)
Talento Joven - Becarios (practicantes y aprendices SENA):Movistar acompaña a los jóvenes que ocupan los cargos de practicantes y aprendices SENA con actividades mensuales en las que se potencia la construcción de la marca personal, el dominio de herramientas ofimáticas, el manejo del tiempo y las entrevistas exitosas, con el objetivo de que fortalezcan su perfil de cara al futuro profesional.
Durante el 2020, más de 120 jóvenes practicantes y aprendices SENA se beneficiaron y mejoraron sus competencias.
Talento Joven - Profesionales y analistas: Movistar acompaña a los jóvenes que ocupan los cargos de profesionales y analistas con el objetivo de fortalecer sus competencias profesionales.Durante el 2020 más de 170 jóvenes fueron formados en temas de presentaciones efectivas y manejo del tiempo.
+120
Jóvenes practicantes y aprendices SENA se beneficiaron del programa Talento Joven
+170
Jóvenes fueron formados en temas de presentaciones efectivas y manejo del tiempo
Comunidad LGBT
En 2020, el compromiso en la construcción de espacios de trabajo seguros, diversos e inclusivos para las personas LGTB se fortaleció con las actividades realizadas con el grupo interno Pride+, conformado también por personas aliadas de la diversidad. Gracias a ello, la Compañía recibió el reconocimiento del segundo lugar en el Ranking de Empresas Incluyentes organizado por la Cámara de Comerciantes LGBT de Colombia y el Centro Nacional de Consultoría. De igual forma, mediante su rol de liderazgo en la iniciativa Pride Connection Colombia, de la cual hizo parte por tercer año consecutivo, Telefónica Movistar sigue confirmando que la construcción de iniciativas mediante un trabajo conjunto y multiactor potencia los beneficios que se pueden obtener.
La Compañía recibió el reconocimiento del segundo lugar en el Ranking de Empresas Incluyentes.
Por otro lado, se lanzó la iniciativa Embajadores de Diversidad, la cual busca promover la gestión del conocimiento a través del aprovechamiento de las habilidades formativas de colaboradores expertos en diferentes temas, con el fin de brindarles una plataforma para que puedan transmitir sus conocimientos de la mejor forma posible y reconocer su aporte diferencial.
En 2020 se ejecutaron 44 talleres con 571 participantes logrando 150 horas de formación.
Embajadores de Diversidad
44
Talleres Ejecutados
571
Participantes
150
Horas de Formación
Detalle
Sesiones por tema
Diversidad generacional
6
Diversidad sexual
7
Mujeres y Líderes
11
Nuevas Masculinidades
5
Sensibilización sobre discapacidad
6
Sesgos Inconscientes
8
Taller para facilitadores: la importancia de la comunicación
1
Total general
44
Nuestros Embajadores
Bienestar y conciliación vida laboral y personal
Movistar apuesta por la conciliación de la vida personal y laboral como pieza clave para la retención y atracción de talento. Por eso, trabaja en nuevos modelos flexibles de organización del tiempo de trabajo, que incrementen el compromiso, la satisfacción y la productividad de sus equipos.
Apoyo en la emergencia de la COVID-19
En el marco de la situación originada por la COVID-19, Telefónica Movistar Colombia adoptó una serie de medidas con el fin de apoyar a las personas del equipo que se vieron afectadas directamente por el contagio del virus.
- Se hizo entrega de 49 mercados, adquiridos con recursos de donaciones de colaboradores y colaboradoras de la Compañía.
- Se puso a disposición de colaboradores y colaboradoras la plataforma 1DOC3 para orientación médica virtual.
- Se activó un canal para el acompañamiento sicólogos expertos.
- Se enviaron en total 44 comunicados a los(as) líderes con el objetivo de que tuvieran conocimiento de la salud de sus subalternos de la manera más oportuna y la manera cómo manejar cada situación en particular.
-
Teniendo en cuenta la coyunturavv actual y la nueva modalidad de trabajo, se han reforzado, a través de comunicaciones, varios temas de interés como:
- Desconexión digital y Gestión del tiempo
- Corresponsabilidad familiar
- Niños(as) y Adultos mayores
Conciliación de la vida
laboral, familiar y personal
A través del programa de calidad Momentos Movistar y UNO, Telefónica Movistar busca contribuir a la consecución de la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, procurando un equilibrio y compatibilidad en las diferentes facetas de la vida: empleo, familia, ocio y el tiempo personal. El concepto de corresponsabilidad da un paso más, ya que conlleva que mujeres y hombres se responsabilicen de las tareas domésticas, del cuidado y atención de hijas e hijos, o de ascendientes u otras personas dependientes. Además, supone que tanto mujeres como hombres puedan balancear su tiempo entre el trabajo remunerado y al personal y doméstico, y disponer de tiempo propio.
Beneficios UNO
En 2020 el 82% de la plantilla redimió sus puntos en el Plan de Calidad de Vida Beneficios UNO
Programación general
De nuestros(as) colaboradores(as) ha programado al menos un beneficio
81,9%
De mujeres ha programado al menos un beneficio
82%
De hombres ha programado al menos un beneficio
Así mismo, en los indicadores se ve reflejado que en las regiones y Centros de Experiencia también se disfruta de estos beneficios:
Programación Regionales
De nuestros(as) colaboradores(as) en regiones ha programado al menos un beneficio
Programación Centros de Experiencia
De nuestros(as) colaboradores(as) en regiones ha programado al menos un beneficio
Momentos Movistar
En 2020, a causa del aislamiento, el programa Momentos Movistar tuvo que reformularse y renovarse, incluyendo en la plataforma cursos o clases que las personas pudieran disfrutar de manera individual o con sus familias desde sus casas.
Así mismo, con el objetivo de seguir estando cerca de los colaboradores y colaboradoras, se realizaron diversas actividades virtuales en fechas especiales como vacaciones solidarias para los hijos, celebración del día del amor y amistad, Halloween, jornadas de integración de estudiantes en práctica y aprendices, y el cierre de fin de año.
Del mismo modo, para trabajar en la cohesión de equipo y la desconexión de las labores diarias, se lanzó una iniciativa “Scape Room” llevando a cabo alrededor de 84 sesiones con más de 740 participantes de diferentes áreas.
Los indicadores del programa Momentos Movistar a cierre de 2020:
Participación general
De nuestros(as) colaboradores(as) ha disfrutado almenos una experiencia
64%
De mujeres ha redimido al menos una experiencia
60%
De hombres ha redimido al menos una experiencia
Programa de Reconocimiento “Gente de Valor”
Durante el 2020 se llevó a cabo la premiación de los equipos que resultaron ganadores durante el 2019. En total fueron 32 colaboradores(as) quienes disfrutaron de un viaje a Santa Marta, donde como equipo celebraron los logros obtenidos. Con este programa se quiere mantener activa la Cultura de Reconocimiento dentro de la organización.
Otros reconocimientos:
- Se reconoció a 1.377 empleados(as) que obtuvieron 4 y 5 en su evaluación de desempeño.
- Se lanzó la campaña de HÉROES, como nueva insignia para reconocer a todos los que han hecho un esfuerzo adicional para mantener a los clientes conectados a pesar de la emergencia.
- Se reconoció a todos los colaborares y colaboradoras que hacen parte de Servicio Técnico y CRO que debieron permanecer trabajando continuamente fuera de sus hogares para mantener la calidad del servicio.
Resultados del programa de
Reconocimiento en 2020:
Reconocedor general
De nuestros(as) colaboradores(as) ha reconocido al menos una vez
26,5%
De mujeres ha reconocido al menos una vez
28,7%
De hombres ha reconocido al menos una vez
Reconocimiento general
De nuestros(as) colaboradores(as) ha sido reconocido al menos una vez
97,8%
De mujeres han sido reconocidas al menos una vez
98,4%
De hombres han sido reconocidos al menos una vez
Los empleados los principales promotores
En noviembre del 2020 se llevó a cabo una nueva edición de la encuesta de motivación, en la que se invitó a 5.165 colaboradores y colaboradoras a participar. El 87% (4.506) respondió la encuesta, cuyo resultado general de eNPS fue de 86, el segundo mejor de las operaciones de Hispanoamérica de Telefónica Movistar, lo que además significó un incremento de tres puntos frente a 2019.
Resultados eNps 2019 - 2020
Por género, antiguedad, edad y nivel
Promoviendo el Desarrollo
del Mejor Talento
Telefónica Movistar cree firmemente que la formación y la sensibilización son el camino necesario para ser cada día una Compañía más diversa e inclusiva. El valor de la diferencia, los prejuicios y sesgos inconscientes, así como la importancia del liderazgo inclusivo, son algunos de los temas abordados en diferentes talleres, MOOC y cursos online. Cabe destacar el curso online ‘Gestión de la diversidad’, que se encuentra disponible para toda la plantilla y que se completa con formaciones específicas en las diferentes operaciones, como es el caso ‘Elegimos Diversidad’ en España, y ‘Elegimos Diversidad y Liderazgo Inclusivo’, dirigido a gestores de equipos. Asimismo, desarrollamos una variedad de talleres presenciales -previo a la pandemia- para empleados y directivos, con especial foco en equipos evaluadores y comités de selección de personal, en los que se tratan temáticas específicas. Los talleres de diversidad LGBTI+, de género y de discapacidad son un ejemplo. De igual modo, hemos impartido talleres de diversidad obligatorios para los miembros del Consejo de Administración.
Formación virtual
a todos los niveles
Teniendo en cuenta la contingencia por la pandemia, en el 2020 se promovió la formación desde casa de la plantilla laboral en todos sus niveles.
Horas de formación
promedio por sexo:
Promedio de horas de formación
por categoría laboral:
Desarrollo a la carta
Se trata un concurso abierto para todos los empleados y empleadas de la Compañía, que pretende reconocer a través de un “subsidio” la posibilidad de asistir a un curso de formación externa, a aquellos colaboradores que se han destacado por su desempeño, su interés en la autoformación y por su interés en formar a sus compañeros. A través del programa se premia con “desarrollo” a las personas que muestran más interés en enriquecer su perfil y el de otros. Indicadores del programa de desarrollo a la carta para el 2020:
UNIVERSITAS Telefónica
Universitas Telefónica es el campus universitario de formación del Grupo, en el cual directivos y líderes de la Organización se apropian de la cultura de la Compañía. Año tras año, Telefónica Movistar Colombia dispone de algunas plazas limitadas para que sus líderes asistan a los programas de formación de la Universidad Corporativa.
La misión de Universitas Telefónica es trabajar por el desarrollo continuo
de los profesionales de la Compañía, impulsar un estilo de liderazgo propio y difundir la estrategia del negocio, mediante el trabajo en equipo, el intercambio de conocimientos y las mejores prácticas de los mercados en los que la Compañía está presente.
Para el 2020, por el impacto de la COVID-19, se dictó de forma virtual el programa LEADING SELF MAX, donde participaron 789 personas de Telefónica Movistar Colombia.
Academia Ágil
La academia ágil es el programa de formación que brinda las herramientas a todos los colaboradores para desempeñarse de forma efectiva ante el mundo ágil, y en conjunto constituye el onboarding de los equipos agiles focalizado en Product Owner y Scrum Master. El catálogo formativo está enfocado en desarrollar las habilidades para el cambio y habilidades para el negocio. Para el 2020, 897 personas pasaron por la academia.
Responsables con la Salud y Seguridad de los Empleados(as)
Como se mencionó anteriormente, las empresas no fueron la excepción a las nuevas realidades producto de la pandemia de la COVID-19, que también vieron sus Sistemas de Gestión impactados. El SG-SST de Movistar no fue ajeno a esta condición, ya que demandó la disposición de recursos económicos y humanos para la atención de la situación de salud pública, sin excluir las demás actividades que desde el sistema se lideran en pro del bienestar, de la seguridad y la salud de los(as) empleados(as).
Como reto relevante del año 2020, se destaca el aseguramiento del cumplimiento de todas las
normas y medidas establecidas para la atención de la emergencia sanitaria, generando protocolos de bioseguridad tendientes a minimizaran la exposición al riesgo biológico y el cuidado de la salud de los colaboradores (incluyendo tamizajes para dar visto bueno de retorno a labores presenciales, seguimiento a sintomatología, pruebas de la COVID-19 y valoraciones médicas a los empleados), aportando así de manera positiva a la continuidad de la operación.
Desde las actividades propias del SG-SST, Medicina Laboral y Preventiva dedicó sus esfuerzos a dar el apoyo necesario a la población afectada por el virus. Como era de esperarse, los cambios en las formas de trabajo impactaron en los riesgos inmersos en las tareas de cada rol de la organización, motivo por el cual fue necesario replantear y ejecutar las actividades de los
Programas de Gestión de Riesgos de manera diferente, adaptadas a esta nueva realidad y abocadas a la virtualidad con el apoyo de las herramientas tecnológicas de comunicación que la Compañía dispuso para los empleados(as).
Por último, el año 2020 cerró con el ejercicio de Auditoría Externa de seguimiento a la Certificación del SGSST bajo el estándar internacional ISO 45001, el cual también supuso muchos cambios, entre ellos el reto de adelantar estos ejercicios con un alto porcentaje de sesiones virtuales. Adicionalmente, por primera vez se realizó un proceso conjunto de verificación con el Sistema de Gestión Ambiental - ISO 14001, lo cual enriqueció en gran manera el ejercicio de auditoria, ratificando que en muchos procesos la gestión entre los dos Sistemas es transversal y de aporte mutuo.
Accidentes de trabajo y enfermedades laborales
(GRI 403-2)
| Accidentes de trabajo | |
|
Total |
|---|---|---|---|
| No. Accidentes con Baja | 21 | 10 | 31 |
| No. Días perdidos por AT | 251 | 64 | 315 |
| Tasa de Frecuencia de Accidentes (TFA) | 0,79 | 0,35 | 0,56 |
| Tasa de días perdidos por Accidentes (TDP) | 9,40 | 2,21 | 5,66 |
| No. Muertes por Accidente de Trabajo | 0 | 0 | 0 |
| Enfermedad Laboral | |
|
Total |
|---|---|---|---|
| No. Enfermedades Laborales Calificadas 2019 | 1 | 1 | 2 |
| Tasa de Incidencia de Enfermedad Laboral | 0,04 | 0,03 | 0,04 |
| No. Muertes por Enfermedad Labora | 0 | 0 | 0 |
Accidentes de trabajo: especificación por tipo de accidente, regional y sexo
(GRI 403-2)
| TIPO DE ACCIDENTE | # DE EVENTOS | DÍAS PERDIDOS | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| ADMÓN. CENTRAL | |
|
total | |
|
total | |
| Propios del Trabajo | 3 | 0 | 3 | 9 | |||
| Tránsito | 0 | ||||||
| Violencia | 0 | ||||||
| Total Admón. Central | 3 | 0 | 3 | 9 | 0 | 9 | |
| BOGOTÁ | Propios del Trabajo | 2 | 1 | 3 | 9 | 1 | 10 |
| Tránsito | 0 | 0 | |||||
| Violencia | 0 | 0 | |||||
| Total Bogotá | 2 | 1 | 3 | 9 | 1 | 10 | |
| CARIBE | Propios del Trabajo | 3 | 3 | 6 | 11 | 11 | 22 |
| Tránsito | 0 | 0 | |||||
| Violencia | 2 | 0 | 2 | 108 | 108 | ||
| Total Caribe | 5 | 3 | 8 | 119 | 11 | 130 | |
| NOROCCIDENTE | Propios del Trabajo | 3 | 1 | 4 | 58 | 18 | 76 |
| Tránsito | 0 | 0 | |||||
| Violencia | 1 | 1 | 2 | 2 | |||
| Total Noroccidente | 3 | 2 | 5 | 58 | 20 | 78 | |
| ORIENTE | Propios del Trabajo | 3 | 3 | 6 | 18 | 27 | 45 |
| Tránsito | 0 | 0 | |||||
| Violencia | 1 | 2 | |||||
| Total Oriente | 4 | 3 | 7 | 20 | 27 | 47 | |
| SUR | Propios del Trabajo | 3 | 1 | 4 | 6 | 5 | 11 |
| Tránsito | 0 | 0 | |||||
| Violencia | 1 | 0 | 1 | 30 | 30 | ||
| Total Sur | 4 | 1 | 5 | 36 | 5 | 41 | |
| Total | 21 | 10 | 31 | 251 | 64 | 315 | |
Ausentismo laboral
(GRI 403-2)
| Resumen indicadores ausentismo | |
|
TOTAL 2020 |
|---|---|---|---|
| Promedio Trabajadores en Planta | 2.670 | 2.893 | 5.563 |
| Días Laborales de Trabajo | 243 | 243 | 243 |
| No. Eventos (Enfermedad General - EG, | 1.136 | 712 | 1.848 |
| Días Perdidos por Causa de Salud (EG + EL + AT) | 10.150 | 7.324 | 17.474 |
| Tasa Global de Ausentismo | 1,56 | 1,04 | 1,29 |
| Promedio Días Perdidos por Evento | 9 | 10 | 9 |
